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勞資糾紛舉證責任分配

時間:2019-05-26
在勞動爭議案件中,有必要有足夠的證據來支持他們自己的要求。如果某些事項需要自己的舉證責任,而當事人需要積極提供證據,那么勞資糾紛的舉證責任分配是什么?以下小編將為您詳細介紹,希望對您有所幫助。

勞資糾紛的舉證責任分配是什么?關于這個問題,溫小編編寫了以下相關信息供大家參考,其次是小編了解。

一,勞動關系證明責任

勞動者與雇主之間勞動關系的存在是將爭議確定為勞動爭議的前提和基礎。在實踐中,勞動爭議仲裁機構規定勞動者在提交仲裁申請時必須提供勞動合同,否則不予提起。在雇主和工人之間簽訂勞動合同是一項強制性法律,但許多雇主并沒有放棄與勞動者簽訂勞動合同的責任。仲裁機構依靠勞動合同作為接受的依據,顯然法律被錯誤地適用。筆者認為,只要勞動者證明雇主提供了勞動力,仲裁機構就應該接受勞動案件。如果雇主否認雙方之間的勞資關系,則應當提供證據。

勞動糾紛舉證責任分配

二,勞動爭議仲裁時間的舉證責任

《勞動法》第82條規定,請求仲裁的一方應在勞動爭議之日起60天內向勞動爭議仲裁委員會提交書面申請?!秳趧訝幾h仲裁條例》第22條規定,當事人應當自知道或者應當知道其權利受到侵犯之日起6個月內以書面形式向仲裁委員會進行仲裁。勞動爭議發生的日期明顯不同于當事人知道或應該知道其權利受到侵犯的日期。但是,勞動部第85條《關于貫徹勞動法若干問題的意見》規定,勞動爭議的發生日期是當事人知道或應該知道其權利受到侵犯的日期。根據上級法律,它優于下級法則原則?!稐l例》執行《勞動法》后應該無效。事實上,司法和仲裁部門正在適用這些規定。實踐證明,60天的訴訟時效顯然不利于工人。根據舉證責任的要求,在是否超過訴訟時效的情況下,應由聲稱超過時限的一方證明。然而,在實踐中,通常有仲裁庭或人民法院要求勞動者證明他們已經在不超過時限的情況下啟動了仲裁申請。

從處理勞資糾紛的經驗來看,當爭議發生時,勞動通常會有很長的談判過程。由于雙方都處于高度戒備狀態,他們會盡量避免將書面證據留給對方。當沒有談判的工人被迫被申請仲裁時,他們已經超過了60天。雖然當雙方開始談判時,勞動者知道他們的權利受到了侵犯,但爭議實際上并未發生。當仲裁庭和人民法院將爭議作為爭議開始時,不僅妨礙了維護工人的權益,而且鼓勵雇主通過談判推遲規避時間。因此,筆者認為,雇主應通過發證來證明爭議的時間。如果雇主不能提供證據,則應認為勞動者未超過提交仲裁的期限。

三,勞動報酬糾紛的舉證責任

勞動報酬糾紛是勞動爭議的重要組成部分。根據最高人民法院第6條《關于民事訴訟證據的若干規定》,解雇,退市,解雇,終止勞動合同,減少勞動報酬,計算工人工作年限等。如果發生爭議,雇主承擔舉證責任。從表面上看,這項規定賦予雇主勞動報酬問題的舉證責任,但實際上對雇主沒有太大的限制。這是因為:

首先,根據規定,只有當雇主做出驅逐,退市,解雇,終止勞動合同或者減少勞動報酬的決定時,雇主才承擔舉證責任,但雇主不作出上述決定。在書面文件中,顯然工人無法證明雇主做出了類似的決定。

第二,根據規定,舉證責任僅由雇主在作出減少勞動報酬的決定時承擔。為了實施這一規則,勞動者必須首先證明他的勞動報酬減少了,然后雇主將證明減少的依據。但這對工人來說基本上是不可能的。

以上是溫小編分配勞動爭議舉證責任的相關答案。由于勞資糾紛的復雜情況,小編不能向每個人介紹舉證責任,而只介紹了上述一些常見的工作。爭議的舉證責任。如您所見,很多時候,舉證責任是雇主。這是因為很多證據都是由雇主控制的。

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